Estamos, pues, en la era de Grandes datos. Nuestras actividades generan yottabytes de datos que almacenan, extraen y analizan los sistemas de inteligencia artificial. Estos sistemas son utilizados por diversos tipos de organizaciones, tanto gubernamentales como privadas, con fines muy variados, desde la gestión pública hasta fines comerciales.

En cuanto a la digitalización, es decir, la transferencia de datos físicos a formato digital, llevamos varias décadas conviviendo con ella. Apuntala la implantación de la inteligencia artificial (IA) al crear las enormes bases de datos que permiten a la IA aprender, operar y producir contenidos, recomendaciones y decisiones.

El uso masivo que hacemos de los dispositivos digitales de acceso a Internet y a las redes sociales, de las tarjetas electrónicas y de diversos tipos de sensores e identificadores deja un enorme y completo rastro de datos que permite conocer y reconstituir nuestros movimientos, preferencias y elecciones. En otras palabras, conoce casi cada paso de nuestras vidas.

Esta inmensa capacidad de recogida y análisis de datos que proporcionan el uso de la digitalización y la inteligencia artificial plantea una serie de problemas para la protección de la intimidad de las personas.

Algunas de las cuestiones planteadas por la digitalización y el uso de la IA :

• ¿Hasta qué punto estamos dispuestos a cambiar nuestra privacidad por el acceso a servicios más rápidos y personalizados?
• ¿Qué impacto tiene la digitalización de la administración pública en la privacidad de los ciudadanos?

• Seguimiento de nuestra presencia en línea, en particular mediante el uso de galletas. ¿Qué datos se recogen? ¿Quién accede a ellos? ¿Con qué fin?
• Crecimiento del uso de la biometría y recopilación masiva de nuestros datos biométricos. ¿Quién tiene acceso? ¿Dónde se almacenan? ¿Para qué se utilizan?

La Unión Europea se ha preocupado por regular estas cuestiones de privacidad y derechos fundamentales, especialmente con la entrada en vigor en 2016 del Reglamento General de Protección de Datos y en 2024 del Reglamento de Inteligencia Artificial de la Unión Europea (AI Act).

Sin duda, la Ley de IA es un hito fundamental en la definición del futuro de la inteligencia artificial (“IA”), al ser la primera iniciativa reguladora integral en este ámbito.

Ya antes, el legislador laboral mostró su preocupación por estas cuestiones, lo que se evidencia en las referencias normativas al uso de algoritmos y sistemas de IA en el Código de Trabajo, que prevé un conjunto de reglas que deben respetarse a lo largo de toda la relación laboral, desde la contratación hasta su ejecución y extinción.

En primer lugar, el uso de algoritmos, IA y asuntos relacionados se incluye en la lista de normas legales que sólo pueden ser anuladas por un convenio colectivo que sea más favorable para los trabajadores.

La toma de decisiones basada en algoritmos u otros sistemas de IA también debe respetar los principios establecidos en el Código Laboral en materia de igualdad de acceso al empleo y al trabajo (incluso en términos de formación, promoción o carrera profesional, remuneración y otras condiciones de trabajo, criterios de selección de los trabajadores que van a ser despedidos), etc.).

Además, los parámetros, criterios, normas e instrucciones en los que se basan los algoritmos u otros sistemas de IA, que afectan a la toma de decisiones sobre el acceso al empleo y su mantenimiento, así como a las condiciones de trabajo, incluida la elaboración de perfiles y el control de la actividad profesional, también son: (i) objeto del deber de información del empresario, que debe realizarse por escrito y en los plazos legales establecidos; (ii) parte integrante del ámbito de aplicación del derecho de información del comité de empresa y del derecho de información y consulta de los delegados sindicales.

Volviendo a la Ley de IA, con relevancia para el mercado laboral, cabe destacar que este Reglamento establece la obligación (ya aplicable) para los empresarios que implanten o utilicen IA de garantizar un nivel suficiente de alfabetización en esta materia a sus empleados, para que adquieran conocimientos técnicos y jurídicos sobre estos sistemas y, sobre todo, para que tomen conciencia de las oportunidades y riesgos inherentes a los mismos.

La normativa europea también impide el uso de sistemas de IA para inferir las emociones de los trabajadores en el lugar de trabajo, una prohibición que ya está en vigor y cuyas infracciones conllevan multas muy elevadas.

Por último, cabe señalar también que la Ley de IA clasifica como de alto riesgo los sistemas de IA utilizados en los ámbitos del empleo y la gestión de los trabajadores, a saber, con fines de reclutamiento y selección de personal (para publicar anuncios de empleo específicos, analizar y filtrar las solicitudes de empleo y evaluar a los candidatos), toma de decisiones que afectan a las condiciones de la relación laboral, promoción y terminación de las relaciones laborales, asignación de tareas basadas en el comportamiento individual, rasgos o características personales, y seguimiento o evaluación de las personas en el contexto de las relaciones laborales. En estos casos, una de las obligaciones más relevantes en el contexto laboral es el deber (que no se aplicará hasta 2026) de que el empresario informe con antelación a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores afectados de que van a estar sujetos al uso de sistemas de IA de alto riesgo en el lugar de trabajo.

Por ello, la alfabetización en IA y estar al día de los avances legislativos en estas materias juega un papel esencial, ya que es incuestionable que la IA es uno de los mayores retos a los que se enfrenta el mercado laboral hoy en día.

Isabel Paredes, Socio y Psicólogo Jefe, SHL Portugal
Sofía Barros Cortés, Abogado asociado, VdA

Publicado en Human Magazine el 5/8/2025