El mundo laboral nunca ha sido estático. Siempre ha sido cambiante, impulsado por las innovaciones, las crisis y los cambios sociales. Durante mucho tiempo, la fuerza física fue la principal moneda de valor en el mercado laboral. Luego llegaron las máquinas, las oficinas, los ordenadores y, más recientemente, la automatización. Hoy, en un momento en que la inteligencia artificial domina el debate, asistimos a una nueva transformación: no es solo la tecnología la que está redefiniendo el futuro del trabajo, sino también las demandas sociales las que nos hacen replantearnos cómo reconocemos, valoramos y recompensamos a nuestra gente dentro de nuestras organizaciones. La equidad y la transparencia no son sólo tendencias: son temas centrales en la gestión estratégica de las personas. Hemos entrado en la Era de la Transparencia Salarial.
Transparencia salarial significa criterios salariales accesibles, comprensibles y justos para todos los empleados. No se trata sólo de publicar las escalas salariales, sino de promover una cultura de equidad, en la que los criterios de progresión y retribución sean claros y accesibles para todos, y se eliminen las desigualdades salariales injustificadas (Brown et al., 2022). La transparencia incluye prácticas como la publicación de bandas salariales en los anuncios, la divulgación interna de los criterios de progresión salarial e informes periódicos sobre la equidad salarial interna (Cullen y Pakzad-Hurson, 2022), pero su impacto va mucho más allá de la comunicación de los salarios.
Las empresas que adoptan políticas salariales transparentes refuerzan la confianza y la satisfacción de los empleados, aumentan la compromiso, la retención y atracción de talentos, así como su reputación en el mercado (Beatty, 2021; Cullen, 2023). Cuando los criterios salariales son claros, los empleados se sienten más valorados y comprometidos con los objetivos de la organización. Además, la transparencia facilita la atracción de talento al permitir que los candidatos conozcan de antemano las condiciones salariales, evitando frustraciones futuras (Beatty, 2021). Sin embargo la transparencia no es sólo un factor de competitividad: es un imperativo para corregir las desigualdades sistémicas. La igualdad salarial sigue siendo uno de los mayores retos a la hora de construir entornos de trabajo justos y diversos (OCDE, 2023), y la transparencia salarial se ha revelado como una de las herramientas más eficaces para reducir la brecha salarial, al garantizar que el género, la etnia u otros factores no sean decisivos a la hora de fijar la retribución (Obloj y Zenger, 2022). Su ausencia, por el contrario, perpetúa las desigualdades históricas y obstaculiza el empoderamiento económico de los grupos infrarrepresentados (Heisler, 2021).
Está claro que, además de ser un imperativo ético y legal, la transparencia salarial es una herramienta estratégica para las empresas que está redefiniendo la relación entre organizaciones y empleados. La legislación, que obliga a las empresas a justificar las disparidades superiores a 5% (Directiva europea sobre transparencia salarial, 2023), es sólo una pieza del rompecabezas: para que la transparencia tenga un impacto real, las organizaciones deben traducir este compromiso en acciones concretas e integradas.
Aun así, no todas las empresas están preparadas para este cambio. El miedo a la insatisfacción cuando se exponen las desigualdades internas o la complejidad de revisar sus estructuras salariales hace que muchos se resistan a la transparencia, a pesar de los beneficios evidentes, las demandas apremiantes y las expectativas del mercado. Sin embargo, mantener la opacidad no es una solución sostenible. Los estudios demuestran que las empresas que evitan esta transición acaban enfrentándose a una mayor inestabilidad interna y a dificultades para retener el talento cualificado, poniendo en peligro su competitividad a largo plazo (Bennedsen et al., 2022; Cullen & Pakzad-Hurson, 2022). Como en todo, el cambio puede suponer un reto, pero en este caso la falta de acción puede ser aún más perjudicial. ¿Qué hacer?
El primer paso es realizar un diagnóstico interno estructurado, Esto incluye la evaluación y cualificación de las funciones y el análisis de la equidad salarial para garantizar la coherencia entre responsabilidades y remuneración e identificar y corregir disparidades.
A comunicación estratégica es otro factor esencial. La transparencia salarial requiere un trabajo continuo para explicar los criterios de remuneración, progresión y beneficios. Estudios como el de Heisler (2021) demuestran que la falta de claridad en la comunicación salarial puede generar tanta insatisfacción como la falta de transparencia. Para evitarlo, es fundamental formar a los líderes y a los equipos de RRHH para que comuniquen estas políticas de forma clara, coherente y alineada con los valores organizativos.
La tecnología también desempeña un papel clave en este proceso. Herramientas para análisis e información, Las soluciones digitales permiten a las empresas supervisar y comunicar sus progresos de forma coherente. Las soluciones digitales ayudan no solo a cumplir la legislación, sino también a fomentar la confianza y la percepción de equidad dentro de la organización.
Por último, pero no por ello menos importante, la transparencia salarial no puede considerarse una iniciativa aislada, sino parte de un enfoque más amplio de la equidad y la gestión estratégica del talento. Para que su aplicación sea eficaz, las empresas deben integrar la transparencia con procesos claros de evaluación del rendimiento, criterios de promoción y modelos de carrera bien definidos y políticas sólidas de DEI.
La era de la transparencia salarial representa un paso esencial hacia un mundo laboral más justo. Evitar la transparencia no es sólo un obstáculo para el progreso organizativo, sino un factor que mantiene desigualdades estructurales que afectan tanto a las empresas como a la sociedad. El futuro pertenece a las organizaciones que entienden que la equidad y el éxito son inseparables. En un mundo en el que la información es cada vez más accesible, la verdadera ventaja competitiva no reside en ocultarse, sino en liderar con integridad. La transparencia no es el futuro del trabajo, es el presente. Y las empresas que se resistan corren el riesgo de quedarse atrás.
Transparencia salarial: el marco jurídico en Portugal y la Unión Europea
La preocupación por la desigualdad salarial también se refleja en la legislación nacional y de la UE. El enfoque legislativo se basa necesariamente en los datos disponibles: hoy en día, los índices de desigualdad salarial se sitúan en torno a 8,6% en Portugal y 12% en la Unión Europea[1].
En Portugal, la cuestión de la igualdad salarial no es nueva. En virtud de la Ley n.º 60/2018, de 21 de agosto, los empleadores deben, por un lado, adoptar una política de remuneración transparente y, por otro, promover planes de evaluación de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, algo que, como es bien sabido, ha sido especialmente vigilado por la Autoridad para las Condiciones de Trabajo (“ACT”).
A escala europea, la preocupación por la igualdad salarial entre hombres y mujeres se remonta a la fundación de la propia Unión. Sin embargo, dada la persistencia de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, en abril de 2023 el Consejo adoptó la Directiva (UE) 2023/970 para luchar contra las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
La Directiva, cuya transposición está prevista para junio de 2026, establece, entre otras cosas, la prohibición de que los empresarios interroguen a los candidatos sobre retribuciones anteriores, así como la obligación de justificar las diferencias salariales superiores al 5% entre trabajadores y trabajadoras. La Directiva también otorga a candidatos y trabajadores el derecho a una información transparente sobre niveles, criterios de fijación y progresión salarial y a una indemnización en caso de discriminación salarial arbitraria.
En la era de la transparencia salarial, no faltan oportunidades: para los trabajadores, el acceso a la información sobre las disparidades salariales y la posibilidad de sindicarse, y para los empresarios, la diferenciación positiva mediante conformidad y buenas prácticas en un mercado laboral cada vez más dinámico, exigente y competitivo.
[1] Datos del Parlamento Europeo disponibles en línea en Comprender las diferencias salariales entre hombres y mujeres: definición, hechos y causas | Temas | Parlamento Europeo
Carolina Gonçalves, Consultor, SHL Portugal
Pedro Ferreira de Sousa, Consultor principal, VdA
Inés Anjos, Asociado junior, VdA
Publicado en Human Magazine el 2/6/2025
