En el diccionario en línea de Porto Editora, “talento” se define como “conjunto de aptitudes, naturales o adquiridas, que condicionan el éxito en una determinada actividad”. En el ámbito laboral, este conjunto de aptitudes se refiere a las competencias técnicas (comúnmente conocidas como habilidades duras) y de comportamiento (competencias interpersonales) que permiten a un empleado desempeñar eficazmente una función concreta, lo que a su vez contribuye al éxito de la organización en su conjunto.
Otra definición de talento que se encuentra en el mismo diccionario es “peso antiguo y moneda de oro de griegos y romanos”, que hace referencia al hecho de que el talento es algo valioso. Por lo tanto, después de establecer qué talento van a necesitar (¿qué competencias permitirán alcanzar la Misión, la Visión y los Valores de la organización?), las organizaciones deben atraer el talento que necesitan y garantizar las condiciones para que prospere. Perder talento, por el contrario, suele generar inestabilidad en los equipos y costes no deseados asociados a la contratación, integración y formación de nuevos trabajadores, así como un descenso de la productividad.
Como consecuencia de la globalización, la transformación digital y las nuevas expectativas de los empleados, el desarrollo y la retención del talento juegan ahora un papel crítico en la competitividad, con sectores que encuentran grandes dificultades para mantener a profesionales cualificados alineados con sus objetivos estratégicos.
De hecho, dependiendo de la naturaleza de su actividad, muchos trabajadores tienen ahora acceso a oportunidades de trabajo en cualquier parte del mundo y a un mayor número de empresas que, además de salarios más altos, ofrecen beneficios que no son tan comunes en Portugal, como horarios flexibles y la posibilidad de trabajar a distancia - lo que ha contribuido a la proliferación del nomadismo digital. La conciliación de la vida laboral y familiar y el salario se citan incluso como los factores más importantes para motivar a los trabajadores en Portugal (mencionados por 91% y 90% de los encuestados, respectivamente), según una encuesta realizada por el Ministerio de Trabajo portugués. estudio reciente de Randstad que implicaba a trabajadores de varios países.
Además, muchos profesionales afirman estar dispuestos a explorar nuevas oportunidades (77%, según un estudio de Hays), lo que intensifica la presión sobre las empresas. De hecho, muchos trabajadores, a pesar de tener una relación estable con la organización para la que trabajan, están al acecho de oportunidades de empleo o incluso las buscan activamente. La idea de “trabajo para toda la vida” es una máxima que ya no se aplica; al contrario, hemos asistido, más recientemente, al movimiento que se ha dado en llamar “La gran dimisión” o “Big Quit”que caracteriza la salida masiva de trabajadores de las organizaciones por iniciativa propia.
El actual escenario del mercado laboral exige, por tanto, que las organizaciones refuercen sus estrategias para ofrecer condiciones atractivas, desarrollar competencias y crear un entorno de trabajo que promueva la implicación y el compromiso a largo plazo.
La formación y la retención del talento están estrechamente relacionadas. En una realidad de cambio constante, capacitar a las personas es esencial para garantizar las competencias necesarias para lograr resultados, pero también puede tener un impacto positivo en la retención, ya que la existencia de oportunidades de aprendizaje y desarrollo se señala a menudo como un factor clave del éxito de la organización. uno de los factores motivadores permanecer en una organización. En este contexto, podemos incluir acciones como la formación, pero también la delegación, la tutoría, o entrenamiento, la creación de academias internas para formar a los empleados en áreas emergentes o la movilidad interna. Según el estudio de SHL “Stay Ahead in 2025”, los empleados valoran que las organizaciones les ofrezcan perspectivas de carrera y les apoyen en la adaptación al cambio y el desarrollo de competencias para afrontar los retos del futuro, permitiéndoles evolucionar y seguir el ritmo de los avances en Inteligencia Artificial.
Otros factores importantes para la motivación y, en consecuencia, la retención son el bienestar, el sentimiento de pertenencia y el liderazgo integrador. Como señalan Croft, Parks y Whillans (2024) en el artículo de Harvard Business Review “Why Workplace Well-Being Programs Don't Achieve Better Outcomes”, en lugar de medidas puntuales, las organizaciones deberían adoptar un enfoque sistémico, ya sea con cambios estructurales como la semana de 4 días o variaciones de este modelo, que se ha implantado en varios países y cuyo proyecto piloto fue éxito en Portugal, Política Entorno de trabajo orientado a los resultados (ROWE), en el que la atención se centra en los resultados obtenidos, los modelos de carrera que ayudan a los empleados a visualizar su futuro en la organización, o la creación de objetivos y métricas claros que permitan supervisar los resultados y ajustar las estrategias. Pero también es necesario invertir en el desarrollo del liderazgo, incluida la inteligencia emocional.
Sin embargo, para que las estrategias de retención funcionen y sean sostenibles, las organizaciones deben adaptarlas a su contexto específico, teniendo en cuenta las características de su plantilla, sus objetivos estratégicos y los retos a los que se enfrentan. Cuando se trata de políticas de retención, no hay nada como implicar directamente a los empleados para averiguar lo que realmente les motiva. De hecho, además de los factores de motivación que pueden ser más estudiados y transversales, las personas están motivadas por diferentes factores (e incluso éstos pueden variar a lo largo de su vida), por lo que escucharles es la mejor manera de conocer sus necesidades y expectativas y, en consecuencia, aplicar medidas de retención eficaces.
Como en cualquier asociación, en la que ambas partes se benefician y colaboran para alcanzar objetivos comunes, la relación laboral debe basarse en un equilibrio de expectativas y resultados. Si bien es esencial que los empleados hagan un buen trabajo y ofrezcan resultados, también corresponde a los empresarios garantizar que la organización ofrezca las condiciones y oportunidades más acordes con las necesidades de quienes trabajan a diario para alcanzar los objetivos. Cuando ambas partes se comprometen a crear valor mutuo, se reduce significativamente el riesgo de perder talentos en la puerta de al lado, que ahora se abre a un mercado cada vez más vasto y dinámico.
Marisa Pardal, Jefe de Formación, SHL Portugal
Rui Dinis Miquelis, Abogado asociado, VdA
Publicado en Human Magazine el 10/3/2025
