En este sentido, la Inteligencia Artificial (IA) ha surgido como una poderosa herramienta para transformar y optimizar los procesos, incluida la promoción de la diversidad y la inclusión. Al integrar la IA en los procesos de gestión de personas, las organizaciones pueden aumentar la objetividad, corregir los sesgos inconscientes y mejorar la toma de decisiones.

La IA puede ser un importante aliado en la contratación, ayudando a eliminar prejuicios al analizar las candidaturas sin tener en cuenta características personales como el sexo, la edad o la etnia. Los algoritmos se centran exclusivamente en las competencias y habilidades de los candidatos, proporcionando un proceso más imparcial y justo. Este enfoque puede ayudar a las empresas a lograr una mayor diversidad en su reserva de candidatos y garantizar que las selecciones se basen en criterios objetivos y pertinentes.

Además, la IA es útil para controlar las pautas de parcialidad en el lugar de trabajo, como en los procesos de promoción, comentarios o evaluaciones de rendimiento. El análisis de estos datos permite detectar casos de discriminación o favoritismo inconsciente. La IA proporciona informes detallados, lo que permite a las organizaciones adoptar medidas correctoras y crear un entorno más equitativo.

Las herramientas de IA, como los asistentes virtuales y el software de transcripción automática, también son esenciales para fomentar la inclusión de las personas con discapacidad. Estos recursos permiten a los empleados con limitaciones auditivas o motoras desempeñar sus funciones de forma más eficiente y fluida, adaptando el entorno digital y garantizando que todos tengan las mismas oportunidades de participar.

Sin embargo, la IA no está exenta de desafíos. Cuando los algoritmos se alimentan de datos históricos, pueden perpetuar prejuicios invisibles. Por ejemplo, si los datos de entrenamiento del algoritmo de contratación contienen un predominio de hombres blancos en puestos de liderazgo, el sistema puede favorecer a los candidatos con ese perfil, perpetuando el sesgo. Esto refuerza la necesidad de entrenar la IA con datos diversos y supervisar constantemente los resultados para garantizar la imparcialidad.

Otro reto para la IA es su falta de sensibilidad cultural. Aunque es una herramienta poderosa, la IA sigue teniendo dificultades para comprender las complejidades culturales y sociales de las interacciones humanas. En entornos de trabajo globalizados y multiculturales, la IA puede no captar plenamente los matices de los comportamientos y expresiones de las distintas culturas, lo que puede dar lugar a interpretaciones inexactas y decisiones que no respeten la diversidad cultural.

El desarrollo cada vez más rápido de la IA en los últimos años ha despertado la curiosidad de los usuarios, lo que incluye necesariamente a las empresas como empleadores. El legislador laboral no ha sido indiferente a esta realidad y, a lo largo de los últimos cambios legislativos en materia laboral, ha mostrado su preocupación por regular el uso de la IA en determinadas materias.

Prueba de ello es que el Código de Trabajo establece que el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en el acceso al empleo, la formación, la promoción y las condiciones de trabajo se aplica también a las decisiones basadas en algoritmos u otros sistemas de inteligencia artificial.

En este contexto, la principal preocupación del legislador en materia de Derecho laboral es que los empresarios garanticen que el uso de la IA no da lugar a ningún tipo de discriminación directa o indirecta contra los trabajadores.

Al mismo tiempo, uno de los deberes de información del empresario recientemente añadidos es precisamente el de indicar los parámetros, criterios, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos u otros sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones sobre el acceso y mantenimiento del empleo, así como a las condiciones de trabajo, incluyendo la elaboración de perfiles y el seguimiento de la actividad profesional. Este deber de información por parte del empresario se dirige también a los comités de empresa y a los representantes sindicales.

Se crea así una “obligación de transparencia” respecto al uso de herramientas de inteligencia artificial en todos estos aspectos, con el objetivo de que los trabajadores puedan anticipar el impacto de este tipo de herramientas en sus relaciones laborales.

Aunque la regulación de las herramientas de IA está aún en pañales en materia laboral, existe preocupación por su posible impacto en las relaciones laborales y se espera que los cambios legislativos se centren cada vez más en estas cuestiones, una preocupación que, además, será transversal a varias ramas del Derecho.

Las empresas deberán adaptarse a la evolución de la IA, tanto a nivel práctico como normativo, lo que, dependiendo de cómo se aborde, podría aportar numerosos beneficios al mercado laboral.

La IA tiene potencial para desempeñar un papel transformador en la promoción de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, siempre que se utilice con conciencia y responsabilidad. La tecnología ofrece soluciones para eliminar prejuicios, promover la equidad y hacer que los entornos de trabajo sean más accesibles e inclusivos. Sin embargo, es crucial que las empresas supervisen el uso de la IA para evitar perpetuar los prejuicios y garantizar que los sistemas se construyan de forma ética y responsable y en estricto cumplimiento de la legislación.

Joana Oliveira, Consultor, SHL Portugal
Luísa Rebelo Cima, Abogado Asociado Senior, VdA


Publicado en Human Magazine el 4/7/2025