La prevención y la lucha contra el acoso moral no solo es una obligación legal, sino también una obligación ética, fundamental para una cultura organizacional respetuosa y sostenible. Sus consecuencias a menudo quedan ocultas: costos reputacionales, procesos legales, multas, disminución de la productividad, bajo moral de los equipos y aumento del absentismo y la rotación. También puede ser causa de enfermedades profesionales debido al estrés, la ansiedad y el burnout que provoca, siendo el empleador responsable de reparar los daños resultantes.

La ocurrencia del acoso moral es, ante todo, un síntoma de fallas en la dirección y la gobernanza organizacional: el comportamiento y el ejemplo de los líderes son fundamentales para su prevención. Los Recursos Humanos deben ser el garante del comportamiento ético de la organización, convirtiendo las políticas y los principios en una cultura de seguridad emocional vivida en el día a día. Para ello, deben garantizar: la existencia de una política clara y códigos de conducta que defiendan el respeto y la dignidad en el trabajo; la inclusión de estos valores en los criterios de evaluación del desempeño y en los procesos de reclutamiento; formación y sensibilización periódicas de líderes y colaboradores; y la monitorización periódica del clima organizacional.

También es esencial que existan canales de denuncia accesibles, seguros y fiables, asociados a procesos de investigación rápidos e imparciales, que protejan contra represalias. Por último, es fundamental que las denuncias tengan consecuencias y que se tomen medidas rápidas, equilibradas y justas.

Acoso laboral: la lucha

El acoso moral dejó de ser un tema de los bastidores en las organizaciones. Los psicólogos y los directores de recursos humanos se enfrentan cada vez más con situaciones en las que la frontera entre conflicto interpersonal, presión de gestión y verdadero acoso es difícil de definir, y donde el costo de equivocarse es alto.

La característica más marcante del acoso moral no es su gravedad, sino su invisibilidad. A menudo se lo compara a un iceberg: solo se ve una pequeña parte, ya que la mayoría de las conductas que lo componen, tomadas por separado, parecen insignificantes. Para que una conducta hostil pueda calificarse como acoso laboral ni siquiera es necesario que se verifique un daño efectivo en la víctima. Esperar por “pruebas claras” antes de actuar es, en sí mismo, un error de diagnóstico organizacional.

Sus consecuencias no se limitan al bienestar individual: se propagan a la productividad y a la sostenibilidad de la organización, provocando pérdida de rendimiento, estrés postraumático y síndromes depresivos, y generando costos colectivos a través de ausentismo y bajas por enfermedad. La víctima se encuentra, en general, en una situación de particular vulnerabilidad y, al repetir reiteradamente su experiencia ante interlocutores que no se comunican entre sí, ve agravado su sufrimiento. Una organización sin un canal único y coherente de respuesta prolonga, en la práctica, el daño.
Entre las soluciones prácticas se destacan: invertir en formación e información que permita la detección precoz; crear mecanismos de mediación dirigidos por especialistas interdisciplinares; reconocer que el peso de la prueba recae hoy casi exclusivamente sobre el trabajador, lo que justifica una distribución legislativa de ese peso; responsabilizar personalmente a los autores de las conductas, además de la empresa; y proteger activamente a las víctimas y testigos contra represalias.

La lucha contra el acoso laboral requiere una verdadera transformación cultural que concilie la prevención, la protección y la sanción. Para quienes gestionan a las personas, el mensaje es claro: no hay que esperar a la reforma legislativa para actuar. Invertir en formación, crear canales de detección temprana, apoyar a las víctimas y responsabilizar a quienes acosan son medidas que pueden implementarse ya.


Isabel Paredes, Director de Psicología, SHL Portugal
Nuno Cerejeira Namora, Socio Fundador de Cerejeira Namora, Marinho Falcão, Abogado Especialista en Derecho del Trabajo

Publicado en la revista Human el 30/10/2026