En un contexto de tasa de desempleo más baja que nunca y con la presencia de numerosas multinacionales en el mercado, una empresa B2B con una marca más discreta, en pleno crecimiento, se enfrenta a la realidad de buscar candidatos fuera de su sector de actividad para nuevas funciones, candidatos que a menudo ponen en cuestión la equidad salarial interna y que difícilmente se comprometen con un único proceso de reclutamiento hasta el final del período de aviso previo.

Por lo tanto, el reclutamiento se ha convertido en uno de los mayores desafíos de la función de Recursos Humanos, tanto por el aumento del tiempo necesario para cubrir una vacante como por el hecho de que, a menudo, las ofertas ya aceptadas son superadas por otros procesos en curso, lo que lleva a la pérdida del candidato cuando la posición ya estaba ocupada.

El proceso de integración, una comunicación clara del valor de la marca empleadora y un alineamiento entre los valores de la empresa y el candidato son factores predictivos de éxito para las nuevas funciones. La retención cobra importancia renovada para evitar sorpresas, y las empresas tienen cada vez más facilidades para ofrecer condiciones competitivas a los candidatos que demuestran predisposición para dejar la empresa, aunque mantengan un compromiso con la marca.

En este sentido, la solución pasa por una relación de auténtica colaboración con las empresas de reclutamiento y selección, que deben entender los perfiles que se buscan y mantener un diálogo abierto y de confianza con el candidato a lo largo de todo el proceso, para reducir la probabilidad de sorpresas desagradables al final. Si antes era muchas veces la comparación entre dos candidatos finales del proceso que llegaba al candidato ideal, y la toma de decisiones implicaba concesiones frente a lo que se pretendía, hoy en día la decisión sobre el candidato ideal a menudo supone un salto de confianza, porque se debe contratar más en función del potencial, para garantizar un proyecto profesional a medio plazo y la conservación de la equidad interna (mecanismo de retención). 

Contratar bien ya no significa solo llenar vacantes rápidamente; significa atraer, evaluar y integrar personas capaces de sostener la cultura, el rendimiento, la innovación y la confianza organizacional. Es precisamente por eso que el tema se ha vuelto más complejo: nunca hemos tenido tantas herramientas para reclutar y, paradójicamente, nunca ha sido tan fácil deshumanizar el proceso. Aquí es donde la humanización se convierte en una exigencia de calidad. Humanizar el reclutamiento no significa renunciar al rigor, ni volver a prácticas intuitivas y poco estructuradas. Significa, en cambio, reconocer que las decisiones sobre personas requieren contexto, escucha, discernimiento y responsabilidad. Un buen proceso de selección no se limita a identificar “quién sirve”; busca comprender quién es la persona, quién puede llegar a ser y en qué condiciones tendrá mayor probabilidad de evolucionar, permitiendo a las empresas que contratan el salto de confianza, pero basado en información sustentada.

A pesar de la sofisticación tecnológica, muchas de las mejores prácticas en el reclutamiento siguen basándose en fundamentos bastante claros. Incluso la norma ISO 30405:2023, dedicada a las orientaciones para el reclutamiento, insiste en principios que siguen siendo muy actuales: planificación del proceso, definición clara de los criterios, gestión coherente de las etapas, experiencia positiva del candidato y aprendizaje continuo a partir de los resultados. En la práctica, esto implica cuestionarse: ¿qué estamos realmente buscando? ¿Qué competencias son verdaderamente críticas? ¿Qué es susceptible de desarrollarse y qué es imprescindible para la incorporación? ¿Qué indicadores observables respaldan la decisión?

No menos importante es destacar que, en un mercado en el que el talento cualificado también elige, el proceso de selección se ha convertido en parte de la propuesta de valor para el colaborador. Un candidato rechazado puede seguir siendo embajador de la marca –o un crítico activo de ella– según la calidad de la experiencia vivida.

El mejor reclutamiento no será el más rápido ni el más automatizado. Será el más inteligente en el uso de la tecnología y el más humano en la forma de elegir a las personas.

Paula Calmeiro, Director de Recrutamiento, SHL Portugal
Sofia Brazão, Director de Personas y Cultura, Vendap

Publicado en la revista Human el 4/5/2026