En el ámbito de la contratación, el uso de la IA se ha generalizado, mediante la redacción de descripciones de puestos de trabajo, la interacción con los candidatos a través de chatbots, La IA también se utiliza con frecuencia en la gestión del rendimiento, filtrando candidaturas y analizando y evaluando las respuestas y el comportamiento de los candidatos. La IA también se utiliza con frecuencia en la gestión del rendimiento, ya sea en la definición de métricas y objetivos, la identificación de oportunidades de desarrollo, el diseño de programas de recompensa o la selección de empleados con un perfil para la promoción, entre otros.

Ante esta irrupción galopante e inevitable de la IA en las empresas y en la sociedad en general, han surgido dos tipos de opiniones y reacciones contrapuestas en los medios de comunicación y en las redes sociales.

Uno, el optimista, sostiene que las ganancias de productividad de la IA beneficiarán a la humanidad en general. Por ejemplo, la carga de trabajo rutinario que la IA liberará a los equipos de gestión de personas de las organizaciones, que dispondrán de más tiempo para dedicarse a actividades más valiosas y, en última instancia, más humanas, como supervisar y desarrollar el talento de sus empleados. Los empleados, por su parte, también tendrán más tiempo para realizar tareas más gratificantes y desarrollar su talento.

En el extremo opuesto se sitúa una visión pesimista que teme la pérdida de muchos empleos que no serán sustituidos totalmente por otros, o al menos no por las mismas personas. ¿Qué hacer con estos trabajadores? La reconversión profesional será posible para algunos de ellos, pero es dudoso que para todos.

Además de estas preocupaciones, el uso cada vez más generalizado de la IA plantea acuciantes cuestiones éticas, también en el caso de la gestión del talento en las organizaciones:

• Sistemas de toma de decisiones totalmente automatizados y opacos que implican decisiones de selección de empleo y progresión profesional;
• Sesgos en algoritmos entrenados con datos históricos que perpetúan los estereotipos y la discriminación. Por ejemplo, si el algoritmo se entrena a partir de decisiones de contratación anteriores, puede seleccionar sistemáticamente candidatos de un determinado sexo, etnia o edad;
• Protección de datos y privacidad: los modelos de IA funcionan sobre la base de grandes volúmenes de datos, que pueden ser personales y sensibles, y recogerse y utilizarse de forma poco clara o incluso sin el consentimiento de sus propietarios;
• Manipulación del comportamiento: la IA puede utilizarse para influir en actitudes y comportamientos, por ejemplo creando contenidos desinformativos y nocivos, como imágenes y vídeos manipulados (deepfake), poniendo en peligro la autonomía de las personas.

Por tanto, es necesario que las tecnologías de IA cumplan criterios de transparencia. En este sentido, el Código de Trabajo ha consagrado un deber de información en relación con los sistemas de IA, que debe cumplirse frente al trabajador (y, cuando existan, frente al comité de empresa y los delegados sindicales), concretamente facilitando información sobre los parámetros, criterios, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos u otros sistemas de IA que afectan a la toma de decisiones sobre el acceso y mantenimiento del empleo, así como a las condiciones de trabajo.

Si hablamos de decisiones de contratación o promoción, los criterios e instrumentos de selección utilizados deben definirse y documentarse desde el principio, para que sean fáciles de explicar y auditables. El uso de técnicas de evaluación válidas y relacionadas con los requisitos del puesto es fundamental para garantizar la objetividad y la equidad entre los candidatos. El Código Laboral estipula que la toma de decisiones basada en el uso de algoritmos y otros sistemas de IA no puede perjudicar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en lo que respecta al acceso al empleo, la formación y la promoción o la carrera profesional y las condiciones de trabajo.

Los estudios demuestran que el uso de pruebas, cuestionarios, ejercicios y entrevistas que evalúan las capacidades y competencias que se ha demostrado que requiere el puesto de trabajo combate los prejuicios y ayuda a crear una mano de obra más competente y diversa.

Además de las obligaciones derivadas de la legislación nacional, también es importante tener en cuenta el cumplimiento del Reglamento sobre Inteligencia Artificial. En virtud de este Reglamento, la mayoría de los sistemas de IA utilizados por las empresas en el lugar de trabajo se clasifican como de alto riesgo, en función de su potencial para causar lesiones, lo que demuestra la necesidad de tener precaución al utilizar estos sistemas de IA.

También es esencial que la organización defina quién es responsable de las decisiones tomadas y quién responde de los posibles errores. En otras palabras, debe haber supervisión humana y planes de contingencia en caso de errores y fallos.

A medida que se desarrolla la IA y se extiende su uso, las cuestiones éticas se hacen más complejas y las empresas deben tomar medidas para evitar sesgos y prácticas discriminatorias.

Isabel Paredes, Socio e Psicólogo jefe, SHL Portugal
Helena Manoel Viana, Abogado asociado, VdA

Publicado en Human Magazine el 29/11/2025