En un contexto empresarial marcado por la escasez de talento, la rápida evolución de las necesidades de cualificación y la creciente movilidad de los profesionales, las organizaciones no han dejado de invertir en proyectos para identificar y desarrollar el talento. altos potenciales (HiPos). Esta tendencia refleja un claro cambio de paradigma, centrado en la gestión del potencial.
La identificación de altos potenciales permite a las organizaciones reconocer a los empleados con un rendimiento elevado y sostenido, capacidad de aprendizaje, adaptabilidad y potencial de crecimiento para funciones más complejas. Estos proyectos no se limitan a evaluar el rendimiento actual, sino que integran metodologías estructuradas -como centros de evaluación, Esto garantiza decisiones más objetivas y alineadas con la estrategia empresarial.
Las empresas desarrollan estos programas con el objetivo de garantizar la continuidad del negocio y la sucesión interna en puestos críticos. Pero también para orientar la inversión en desarrollo, concentrando los recursos en aquellos con mayor capacidad de generar impacto futuro. Por último, se refuerza el compromiso de los empleados en un mercado en el que retener es tan difícil como atraer talento.
El valor añadido es evidente. Para la organización, aumenta la agilidad, reduce los riesgos asociados a la sucesión, refuerza la cultura de la meritocracia y mejora los niveles generales de rendimiento. Para los empleados, aporta mayor claridad sobre las expectativas, las oportunidades de crecimiento, la inversión en el desarrollo de competencias y el reconocimiento de su contribución y potencial. Bien comunicados y supervisados, los programas de sucesión altos potenciales convertirse en un poderoso factor de retención.
En este contexto, el proyecto “Sócrates - Conócete a ti mismo”, lanzado por ENGIE en 2022, es un claro ejemplo de cómo las iniciativas estructuradas de desarrollo pueden reforzar de forma duradera el compromiso entre cada empleado y la organización.
En un contexto social donde todo parece estandarizado, donde los algoritmos marcan tendencias y opiniones, ENGIE ha optado por volver a centrarse en lo esencial: el individuo. Creemos que cada empleado es realmente único. Único por sus competencias. Único en sus motivaciones. Único en sus aspiraciones.
Basado en el aumento del autoconocimiento y la evaluación del potencial, el programa se centra en las competencias estratégicas para la empresa y abre las puertas a nuevas vías de desarrollo específico. Este proceso permite construir la correspondencia perfecta entre lo que cada empleado desea y lo que la empresa realmente necesita para crecer. De este modo, se refuerzan las competencias y rendimiento y se crean nuevas perspectivas profesionales, respaldadas por planes de desarrollo individual totalmente personalizados. Estos planes, a su vez, alimentan los planes de sucesión y garantizan la sostenibilidad de la empresa a largo plazo.
Los comentarios de los participantes han sido especialmente positivos. Los empleados se sienten valorados, escuchados y respetados en su singularidad como profesionales que buscan evolucionar continuamente. Descubren que hay muchas vías que explorar dentro de la organización y que ENGIE está a su lado para impulsar este crecimiento. De hecho, no necesitan buscar fuera lo que ya encuentran dentro: oportunidades para aprender, evolucionar y construir sus carreras.
Creemos que este programa refuerza significativamente nuestra Propuesta de valor para los empleados. Además de fomentar la retención del talento, también refuerza nuestra capacidad para atraer a nuevos profesionales, que reconocen en ENGIE una organización comprometida con el verdadero desarrollo de su gente.
Raquel Andrade, Director, SHL Portugal
Marisa Alves, HR Business Partner / Renewables PT HR Coordinator, Engie
Publicado en Human Magazine el 18/2/2026
