Nunca ha habido tanta formación disponible, pero no toda es útil o estratégica para nuestra carrera u organización. Si bien es cierto que el conocimiento no ocupa espacio, también lo es que el tiempo y la capacidad para absorberlo y aplicarlo son limitados. Aprender requiere concentración, práctica e intención. En un mundo de cambios rápidos, es esencial aprender continuamente, pero también evaluar y priorizar las necesidades de aprendizaje. En este sentido, la formación debe integrarse en una estrategia que dirija los esfuerzos de aprendizaje hacia donde realmente marquen la diferencia. En las organizaciones, esta diferencia se traduce en un aumento de los conocimientos y habilidades que conducen a un mejor rendimiento individual y colectivo, facilitan la adaptación a los cambios (por ejemplo, las nuevas tecnologías) o preparan a los empleados para diferentes puestos de trabajo o futuras promociones. Una visión estratégica de la formación, es decir, vinculada a objetivos concretos y pertinentes, permite orientar las opciones hacia una formación útil que se traduzca en competencias (técnicas y de comportamiento) que contribuyan a la competitividad y la sostenibilidad de la organización.

Desde una perspectiva estrictamente jurídica, lo cierto es que la formación continua no sólo es una necesidad, sino también una exigencia, más aún trasladada a la nueva era digital.

En efecto, la formación continua es, por una parte, una obligación del empresario, que debe impartir al menos 40 horas al año a cada uno de sus trabajadores, y, por otra, un derecho de los trabajadores a recibir esta formación, así como un deber de participar en ella. Tradicionalmente, el contenido de la formación continua se determina por acuerdo entre las partes o, en su defecto, por el empresario, en cuyo caso debe coincidir o estar relacionado con la actividad desarrollada por el trabajador.
También es importante señalar que el ámbito de la formación, si es elegido por el trabajador, debe corresponder naturalmente a la actividad realizada o referirse a las tecnologías de la información y la comunicación, la salud y la seguridad en el trabajo o una lengua extranjera. En este sentido, como hemos visto, nuestro legislador fomenta que la formación continua se centre en determinados temas cruciales, entre ellos las tecnologías de la información y la comunicación. Teniendo en cuenta la (muy) rápida evolución del desarrollo tecnológico en los últimos años, estas últimas no pueden dejar de desempeñar un papel prioritario a la hora de que los empresarios elaboren planes de formación. Pero también desde un punto de vista individual, la inversión estratégica en formación aporta beneficios, como el aumento de las oportunidades de empleo y la progresión profesional.

Los empresarios pueden (y deben) aprovechar esta revolución digital para formar a sus trabajadores, cumpliendo así con su deber de formación continua, además de beneficiarse de este momento para garantizar una mano de obra especializada capaz de hacer frente a los grandes retos tecnológicos.

También es importante destacar que esta cuestión ha sido objeto de gran atención y preocupación, hasta el punto de que se han creado una serie de medidas para apoyarla. En este sentido, el IEFP ofrece actualmente un conjunto de medidas en el marco del programa “Empleo + Digital 2025«, dirigido precisamente a la formación profesional en el ámbito digital. A través de algunas de estas medidas, como »Formação Emprego + Digital” o el “Cheque -Formação + Digital”, los empleados de las empresas pueden beneficiarse de una formación especializada y, en algunos casos, financiada, siempre que cumplan los criterios de admisión y selección del IEFP.

Es innegable que tecnologías disruptivas como la inteligencia artificial, el análisis de datos y la grandes datos y los sistemas automatizados se han convertido cada vez más en competencias deseadas -y a veces exigidas- en el mercado laboral. Hoy en día, las empresas valoran la capacidad de adaptación, el dominio de determinadas herramientas digitales y, sobre todo, la disposición permanente al aprendizaje autónomo y colaborativo. Así, la adquisición de competencias en el llamado “mundo digital” se antoja esencial para impulsar la productividad y competitividad de trabajadores y empresas, pues adaptarse al nuevo paradigma digital ya no es opcional, sino imprescindible.
 
Marisa Pardal, Jefe de Formación, SHL Portugal
Marina Costa Cabral, Abogado Asociado Senior, VdA

Publicado en Human Magazine el 15/10/2025