Num cenário empresarial em constante evolução, o papel dos Recursos Humanos (RH) tem vindo a expandir-se para além da simples gestão de pessoas. Com o avanço da tecnologia e o crescimento exponencial dos dados, também os RH emergiram com uma abordagem estratégica para tomar decisões inteligentes e mitigar riscos laborais, que podemos denominar por People Analytics. Neste artigo, exploraremos como a utilização de dados pode fortalecer as práticas de RH e a importância de uma abordagem legalmente sólida para garantir a conformidade com a lei.

Ao adotar uma abordagem baseada em People Analytics, podemos tomar decisões fundamentadas por informações confiáveis e precisas. A análise de dados permite identificar tendências e padrões, antecipar riscos e estabelecer políticas preventivas. Além disso, a análise preditiva, impulsionada por algoritmos e inteligência artificial (IA), oferece insights valiosos para a antecipação de problemas, como o turnover, o absentismo e os acidentes de trabalho.

Os algoritmos e a IA têm desempenhado um papel fundamental nos RH. Estas tecnologias podem processar grandes volumes de dados de forma eficiente, identificar correlações complexas e fornecer previsões acionáveis. No entanto, é essencial que sejam desenvolvidos e aplicados com considerações éticas, garantindo a imparcialidade e a transparência dos resultados.

A utilização de algoritmos e de IA nas relações laborais encerra questões sensíveis e complexas. Por um lado, permitem maior eficiência e objetividade em processos como recrutamento, distribuição de tarefas, avaliação e até despedimento. Por outro lado, levantam riscos de discriminação, arbitrariedade e falta de transparência, exigindo uma atenção redobrada da comunidade jurídica.

O direito, que por natureza tende a evoluir mais lentamente do que a tecnologia, já deu alguns passos importantes, como a proibição de soluções discriminatórias e a Agenda do Trabalho Digno, que obriga as empresas a informar os trabalhadores sobre os parâmetros, critérios e regras usados pelos algoritmos que afetam a sua relação laboral. Também estão em discussão registos públicos de algoritmos, que aumentariam a transparência e o controlo.

Os desafios são muitos e de diversa ordem. Caberá a legisladores, entidades fiscalizadoras, empresas e trabalhadores a responsabilidade de garantir uma transição ética e justa para um mundo laboral cada vez mais digital.

Joana Oliveira, Consultant, SHL Portugal
Pedro Ferreira de Sousa, Associado Coordenador, VdA


Publicado na Revista Human em 28/7/2023