O contexto laboral tem sido marcado por acentuadas mudanças ao nível do Digital e pelo surgimento de novas necessidades e perfis funcionais. Estes aspetos, aliados a um mundo cada vez mais global, em que empregos atrativos podem surgir de todas as partes do mundo, colocam novos desafios ao nível da atração e retenção do Talento.

É exatamente por isto que reter o Talento assume cada vez maior importância. Aliás, a preocupação deverá ser em atingir os dois objetivos em simultâneo, sendo que as políticas que contribuem para a retenção favorecem também a atração de novo talento.

Será que as estratégias utilizadas quando o capital humano era abundante funcionam agora que temos menor oferta? De acordo com um artigo da Harvard Business Review, The Performance Management Revolution de Peter Cappelli e Anna Tavis (2016), se antes a preocupação residia nas pessoas que devemos deixar sair e quais premiar, nos últimos anos o foco tem sido o desenvolvimento das pessoas, o que tem levado muitas organizações a questionarem os seus processos de avaliação e gestão de desempenho.

Numa outra publicação da mesma fonte, e já deste ano (Rethink Your Employee Value Proposition, by Mark Mortensen and Amy C. Edmonson, 2023), recomenda-se que os líderes, mais do que perguntar às pessoas o que elas querem, cingindo-se apenas a questões materiais, se concentrem no que precisam para crescer e evoluir a longo prazo.

De facto, são cada vez mais os estudos e artigos que reforçam a importância do engagement dos colaboradores, sendo da maior relevância identificar os fatores que contribuem para tal, conhecendo os colaboradores e os candidatos que se pretende atrair e saber a que dão importância.

Assim, falar de atrair e reter Talento implica forçosamente falar da construção de uma EVP (Employer Value Proposition) cada vez mais forte, que deve procurar ir ao encontro das necessidades do público-alvo que pretendemos atrair e reter, respeitando as suas necessidades e as diferenças geracionais. Cada vez mais, o foco deverá estar no acompanhamento próximo e em garantir o bem-estar, respondendo às novas pretensões de uma maior flexibilidade no trabalho, à necessidade de agilidade e resposta rápida, à possibilidade de aprendizagem constante e, até, pensando na nova conjuntura económica, em apoios para fazer face ao aumento do custo de vida.

A legislação do trabalho pretende, essencialmente, regular as relações entre empregadores e trabalhadores, funcionando na prática como mínimo denominador comum daquilo que cada parte contratual deve proporcionar à outra. Apesar de, por natureza, a legislação estar sempre atrasada face à realidade que regula, o Código do Trabalho pode, além de instrumento de regulação das relações laborais, servir de inspiração para dar respostas a novas e variadas necessidades dos trabalhadores. Não há melhor exemplo deste entendimento do que o facto de a possibilidade de recurso ao teletrabalho se encontrar prevista no Código do Trabalho desde 2003, apesar de apenas ter ganhado a devida notoriedade durante a mais recente pandemia.

Os contratos de trabalho podem – aliás, devem – ser adaptados à realidade individual que regulam. Embora as entidades empregadoras tendam a optar por um modelo contratual uniformizado por posto de trabalho, a diversificação da força de trabalho e as suas variadas ambições e necessidades, aliadas à atual guerra pelo talento, exigirão uma maior diversidade contratual.
 
Paula Calmeiro, Head of Recruitment, SHL Portugal
Rita Fraga Dornellas, Associate, VdA

Publicado na Revista Human em 5/11/2023