Num contexto empresarial marcado pela escassez de talento, pela rápida evolução das exigências em relação às competências e pela crescente mobilidade dos profissionais, as organizações têm vindo a investir, de forma consistente, em projetos de identificação e desenvolvimento de high potentials (HiPos). Esta tendência reflete uma mudança clara de paradigma, com foco na gestão do potencial.
A identificação de high potentials permite às organizações reconhecer colaboradores com elevado e sustentado desempenho, com capacidade de aprendizagem, adaptabilidade e potencial de crescimento para funções de maior complexidade. Estes projetos não se limitam à avaliação do desempenho atual, mas integram metodologias estruturadas — como assessment centers, avaliações de competências, feedback 360º e planos de desenvolvimento individual — que asseguram decisões mais objetivas e alinhadas com a estratégia do negócio.
As empresas desenvolvem estes programas com o objetivo de garantir a continuidade do negócio e a sucessão interna em funções críticas. Mas, também, para direcionar o investimento em desenvolvimento, concentrando recursos em quem tem maior capacidade de gerar impacto futuro. Por fim, reforça-se o compromisso dos colaboradores, num mercado onde a retenção é tão desafiante como a atração de talento.
As mais-valias são evidentes. Para a organização, aumenta a agilidade, reduz riscos associados à sucessão, fortalece a cultura de meritocracia e melhora os níveis de desempenho global. Para os colaboradores, traz maior clareza sobre expectativas, oportunidades de crescimento, investimento no desenvolvimento de competências e reconhecimento do seu contributo e potencial. Quando bem comunicados e acompanhados, os programas de high potentials tornam-se um poderoso fator de retenção.
Neste âmbito, o projeto “Sócrates – Conhece-te a ti próprio”, lançado pela ENGIE em 2022, é um exemplo claro de como iniciativas estruturadas de desenvolvimento podem reforçar, de forma duradoura, o compromisso entre cada colaborador e a organização.
Num contexto social onde tudo parece padronizado, em que algoritmos moldam tendências e opiniões, a ENGIE escolheu recentrar-se no essencial: o indivíduo. Acreditamos que cada colaborador é verdadeiramente único. Único nas suas competências. Único nas suas motivações. Único nas suas aspirações.
Assente no incremento do autoconhecimento e na avaliação de potencial, o programa foca-se em competências estratégicas para o negócio e abre portas a novas trajetórias de desenvolvimento orientado. Este processo permite construir o “match” perfeito entre aquilo que cada colaborador ambiciona e aquilo que a empresa realmente precisa para crescer. Assim, reforçam‑se competências, melhora‑se a performance e criam-se novas perspetivas de carreira, sustentadas por planos individuais de desenvolvimento, totalmente personalizados. Estes planos, por sua vez, alimentam os planos de sucessão e garantem a sustentabilidade do negócio no longo prazo.
O feedback dos participantes tem sido particularmente positivo. Os colaboradores sentem-se valorizados, ouvidos e respeitados na sua singularidade, enquanto profissionais que procuram evoluir continuamente. Descobrem que existem muitos caminhos por explorar dentro da organização e que a ENGIE está ao seu lado para impulsionar esse crescimento. Na verdade, não precisam de procurar fora aquilo que já encontram dentro: oportunidades para aprender, evoluir e construir a sua carreira.
Acreditamos que este programa reforça de forma significativa a nossa Employee Value Proposition. Para além de potenciar a retenção de talento, fortalece igualmente a nossa capacidade de atração de novos profissionais, que reconhecem na ENGIE uma organização comprometida com o desenvolvimento genuíno das suas pessoas.
Raquel Andrade, Director, SHL Portugal
Marisa Alves, HR Business Partner / Renewables PT HR Coordinator, Engie
Publicado na Revista Human em 18/2/2026
