A maioria dos líderes compreende a importância do talent analytics, mas nem todos estão bem providos de dados. Conheça as nossas 4 dicas para construir uma estratégia de talento baseada em competências.
Ao longo dos últimos anos, uma série de acontecimentos, incluindo a pandemia, a Great Resignation, a escassez de candidatos, o regresso ao trabalho e a incerteza económica, alteraram profundamente o mundo do trabalho. Além disso, a natureza do trabalho mudou de forma significativa com o aumento da automatização, a introdução da inteligência artificial, o trabalho temporário e os horários de trabalho híbridos e flexíveis. Esta conjuntura cria um ambiente desafiante para as organizações recrutarem pessoas com as competências certas em grande escala. De facto, 77% dos líderes sentem que a sua estratégia de talento está mais focada na agilidade este ano, um aumento de 11% em relação ao ano passado. Num momento em que os grandes temas de discussão nas organizações giram em torno das competências e do futuro do trabalho, é da responsabilidade dos líderes de RH criar uma estratégia de recrutamento que possa ser flexível à medida que os modelos de trabalho mudam.
Recrutar para as competências do futuro, quando não se sabe o que o futuro nos reserva, pode parecer uma tarefa difícil. Como é que os líderes sabem que competências são importantes? Como é que medem essas competências? Como é que podem utilizar essa informação para aumentar a mobilidade de talentos em toda a organização? Na SHL, concluímos que o conhecimento sistematizado das necessidades de competências do mercado de trabalho está entre os dados mais úteis e poderosos que pode recolher no contexto atual. A nossa estrutura universal de competências fornece às organizações um modelo baseado em dados concretos para identificar e medir as competências organizacionais mais importantes da atualidade.
A adoção de uma estratégia de recrutamento baseada em competências permite que as organizações contratem por potencial, ampliem as pools de talentos e fortaleçam a sua estratégia de aquisição de talentos. Infelizmente, apenas 33% das empresas têm uma fonte de dados sobre competências em toda a empresa, mas 70% dos executivos dizem que o talent analytics é uma prioridade máxima.
Aqui estão quatro recomendações para construir uma estratégia de talento baseada em competências:
1. Utilizar um modelo de competências para melhorar e requalificar a sua força de trabalho atual.
Avaliar as competências e a sua importância para as funções, equipas e organizações é a base para uma força de trabalho mais ágil. A utilização de uma estrutura de competências baseada em evidências permite-lhe estabelecer relações com os stakeholders internos e criar uma estratégia que seja decisiva e orientada para a ação.
2. Identificar as competências necessárias para o momento atual e futuro.
Colabore com as diversas áreas da sua empresa para definir claramente e valorizar as competências que permitirão aos colaboradores prosperar, ao mesmo tempo que as alinha com as funções atuais de uma forma criteriosa. Compreenda o que são competências e diferencie as competências de transição das competências fundamentais. Concentre-se nas competências universalmente importantes para maximizar a mobilidade da força de trabalho.
3. Desenvolver um plano para adquirir e desenvolver continuamente essas competências.
Invista no desenvolvimento e aperfeiçoamento das competências das pessoas. Conheça as competências do futuro e saiba como identificá-las.
4. Utilize a tecnologia para obter maior clareza e conhecimento do seu talento.
Utilize ferramentas como as avaliações e entrevistas com base em dados da SHL, mapeadas para a estrutura de competências da SHL, para avaliar o que cada candidato é capaz de fazer atualmente e o seu potencial para o futuro.
