Apoio ao Candidato


Informação útil para quem procura novas oportunidades de trabalho. Para obter apoio técnico na utilização das plataformas de assessment online, envie um e-mail para apoiotecnico@shlportugal.pt

Porque necessita de saber em que consiste o processo de recrutamento e seleção?

Para os empregadores, é essencial recrutar as pessoas certas e depois geri-las e motivá-las eficazmente.

  • O custo dos erros na seleção é grande

  • O benefício de selecionar adequadamente é enorme

  • Os melhores empregadores investem para conseguir o ajuste entre as pessoas e as funções


Para nós próprios, já que passamos um terço das nossas vidas no trabalho, é de todo o interesse passar este tempo numa função:

  • para a qual estejamos vocacionados

  • que nos dê satisfação

  • que nos permita dar um contributo real para o sucesso da organização


É frequentemente menosprezado o facto de a seleção ser um processo nos dois sentidos, em que ambos, candidato e organização, fazem uma escolha e em que esta escolha tem de ser correta para os dois interessados. 


O conhecimento acerca do processo e o aumento do autoconhecimento, conseguido com o possível feedback acerca dos seus resultados, são:

  • uma ajuda valiosa para a gestão da sua carreira

  • uma ajuda para que decida que funções são mais ajustadas para si

  • uma ajuda para que "afine a pontaria" nas suas candidaturas

Os empregadores descrevem muitas vezes o conteúdo do trabalho em termos de competências. Estas são uma combinação de 'comportamentos' que conduzem a um bom desempenho da função. Os seus principais componentes são:

  • conhecimentos, capacidades e experiência

  • aptidões - o que a pessoa é capaz de fazer

  • estilo de comportamento - como a pessoa se relaciona com os colegas, a equipa e a empresa/organização

  • motivação - a energia com que a pessoa enfrenta as tarefas e os fatores que a motivam e a desmotivam


As competências são como uma receita culinária. Assim como o sabor de um prato pode ser alterado por uma mudança subtil de ingredientes, também o conteúdo de uma função pode ser alterado por uma ligeira mudança no número e ponderação (peso) das competências.


Exemplos de competências


Conhecimento especializado:

Compreende os aspetos técnicos do trabalho e atualiza continuamente os seus conhecimentos profissionais.


Liderança:

Motiva e responsabiliza (empower) os outros de modo a alcançar os objetivos organizacionais.


Criatividade & Inovação:

Cria soluções novas e imaginativas para problemas de trabalho. Identifica abordagens diferentes e questiona os pressupostos tradicionais.


Flexibilidade:

Adapta-se com sucesso a exigências e condições em mudança.


Os empregadores utilizam métodos de avaliação diferentes para se certificarem da correspondência entre as exigências da função e as características e qualidades de cada candidato. Enquanto candidato(a), pode beneficiar se já tiver considerado cuidadosamente em que medida os seus talentos se ajustam às exigências que determinam o sucesso nesse trabalho. Muitos empregadores fornecem informação sobre as características requeridas pela função para a qual estão a recrutar, no anúncio ou noutro material escrito.


Existem muitas dimensões em relação às quais é possível avaliar o nível de sobreposição entre as características do candidato e a função:

  • Interesses

  • Estilo de comportamento

  • Motivações

  • Aptidões


Simplificadamente, os interesses referem-se ao que a pessoa gosta de fazer, o estilo de comportamento diz respeito a como gosta de o fazer, a motivação corresponde a porque o faz, e as aptidões dizem respeito a ser capaz ou não de fazê-lo.


É o equilíbrio e a ponderação destes quatro aspetos que permitem fazer o ajuste entre as pessoas e as funções.

O modo como as organizações selecionam os seus colaboradores varia enormemente de um empregador para outro. O que a maioria tem em comum, todavia, é a existência de várias fases. Por exemplo:

  • A sua candidatura e a dos outros candidatos decorrem de se terem sentido atraídos pela antevisão do conteúdo do trabalho, pelo que a organização oferece ou por ambos os fatores.

Tradicionalmente, a candidatura é feita através de um formulário de candidatura ou pela apresentação do seu CV (e referências).

  • O processo de seleção pode envolver várias etapas. Cada etapa é concebida para filtrar e reduzir o número de candidatos.

A filtragem inicial é feita com base nalguns critérios básicos, como a experiência e as qualificações. Pode também existir alguma avaliação de informação mais qualitativa, obtida com formulários de candidatura.

Após esta primeira filtragem, um dos procedimentos mais comuns é pedir às pessoas pré-selecionadas para:

  • comparecerem em entrevistas

  • responderem a alguns testes de aptidões

Contudo, nesta fase pode tembém acontecer que lhe peçam para realizar algo do seguinte, em conjunto ou em vez do descrito acima:

  • Questionários de personalidade & motivação

  • Inventários de interesses Assessment Centres

  • Exercícios de simulação

Mais uma vez, o número de candidatos que passará à fase seguinte diminuirá significativamente. Para alguns postos de trabalho e em algumas organizações, esta será a fase final.

Pode ocorrer uma segunda entrevista para confirmar detalhes finais.

Para obter informação sobre como preparar-se para o processo de avaliação, veja dicas e pistas.

Inventários de Interesses

Os Inventários de Interesses avaliam a sua preferência por tipos específicos de atividades relacionadas com funções, dentro de um alargado leque de profissões. Por exemplo, se gosta de trabalhar com pessoas doentes ou de trabalhar ao ar livre. Os Inventários foram construídos para cobrir uma grande variedade de idades, experiências e profissões.

Questionários de Personalidade

Procuram saber qual o seu estilo comportamental, como gosta de trabalhar. Não avaliam aptidões, mas sim o modo como se vê a si próprio(a) em termos de personalidade, por exemplo: a forma como analisa e resolve problemas, o modo como se relaciona com os outros, e as suas emoções e sentimentos.

Não há respostas certas nem erradas, embora alguns estilos de comportamento possam ser mais ou menos apropriados a certas situações.

É cada vez mais comum os empregadores procurarem conhecer os estilos de comportamento nos processos de recrutamento. Isto pode ajudar a planear programas de formação e a colocar as pessoas nas equipas.

Questionários de Motivação

A motivação diz respeito aos fatores que impulsionam e dirigem o seu desempenho no trabalho. As áreas que podem ser consideradas incluem: a energia com que encara as tarefas, durante quanto tempo e em que circunstâncias o esforço é mantido, e as situações que fazem aumentar ou diminuir a sua motivação.

A motivação é uma dimensão do ajustamento pessoa-função que é mais frequentemente avaliada em situações de desenvolvimento, quando se está já na função, mas também pode ser utilizada (embora isto seja menos frequente) em recrutamento.


Testes de Aptidões

Analisam em que medida é capaz de levar a cabo vários aspetos de um trabalho. Os testes de aptidões avaliam uma grande variedade de capacidades e têm vários níveis de dificuldade.

Os empregadores estão frequentemente interessados no potencial das pessoas para exercerem uma actividade. Neste caso, podem utilizar métodos de avaliação que visam simular aspetos dessa atividade. Em alternativa, podem avaliar competências mais genéricas, como comunicação interpessoal ou tomada de decisão com base em informação escrita, que predizem com que grau de eficiência realizará as tarefas.


Para além dos Testes de Aptidões, existem muitas maneiras dos empregadores avaliarem aptidões durante os processos de seleção:

  • Entrevistas

  • Exercícios de simulação

  • Assessment Centres


Os empregadores podem procurar aptidões ou competências particulares, que esperam que já tenha no momento. Estas podem ser bastante específicas, como utilizar uma determinada linguagem de programação ou saber quando usar diferentes tipos de equações. Estes tipos de competências foram provavelmente adquiridos durante a sua preparação escolar ou experiência profissional. Os empregadores podem procurar avaliá-las ao utilizar:

  • CV e referências

  • Formulários de Candidatura

em conjunto ou em vez dos outros métodos descritos acima.

Antes de se candidatar


Gaste algum tempo a analisar cuidadosamente se vale ou não a pena despender esforço e tempo nessa candidatura.

  • Considere em que medida as suas aptidões, interesses, motivações e estilo de comportamento se encaixam nessa função em particular.

  • Reflita acerca da cultura da organização/empresa em causa - vê-se a si próprio(a) como fazendo parte dessa organização?

  • Acha que tem uma possibilidade real de conseguir o lugar?


Quando se candidatar

  • Candidate-se da forma que a organização pedir: formulário de candidatura ou CV.
  • Siga cuidadosamente as instruções.

    • Inclua todas as informações que sejam especificamente pedidas.

    • Certifique-se de que é fácil ler o que escreve (pediram-lhe para enviar as informações em processamento de texto ou em maiúsculas? Precisa de escrever com tinta preta?)

    • Certifique-se de que respondeu a todas as perguntas.

  • Pense acerca dos seus objetivos. Procure conhecer as responsabilidades e condições da função a que se está a candidatar e, se possível, obtenha alguma informação sobre a organização em causa.

  • Torne as suas competências e os seus sucessos claros (não é altura para modéstias).

  • Conheça-se a si próprio(a). Faça uma lista dos seus pontos fortes e fracos relativamente a essa função.

  • Assegure-se de que consegue descrever-se a si próprio(a) dentro e fora do trabalho - esteja preparado(a) para dar exemplos sobre competências específicas.


Antes da avaliação

  • Pode querer preparar-se um pouco.

    • Obtenha uma ideia do tipo de avaliação que vai fazer - leia sobre métodos de avaliação.

    • Pode ser-lhe útil estar ao corrente das novidades sobre negócios e empresas. Ouça as notícias.

    • Ler o jornal ajuda a praticar a compreensão e interpretação de informação escrita.

    • As palavras cruzadas são úteis para exercitar o raciocínio crítico verbal e os passatempos e charadas com números para treinar o raciocínio crítico numérico.

    • Se espera que lhe seja pedido que analise dados numéricos, vale a pena relembrar como se fazem cálculos fundamentais como, por exemplo, percentagens.

    • Pense acerca do modo como trabalha em equipa. Esteja atento(a) à maneira como fala, como mantém o contacto visual com as pessoas, com que frequência pede as opiniões dos outros.

    • Se vai ser entrevistado(a), será útil pensar em exemplos de situações em que tenha revelado características importantes.

  • Mantenha a calma. Certifique-se de que todos os preparativos práticos são claros para si, de modo a não chegar ao local da avaliação perturbado(a).

  • Se se sentir nervoso(a), experimente respirar fundo várias vezes, de modo a acalmar-se.

  • Certifique-se de que leva tudo o que pode precisar durante o dia, tal como óculos para ler ou o medicamento para a asma. É conveniente que leve um relógio, de modo a controlar o tempo durante os exercícios.

  • Se tem alguma necessidade especial, contacte o avaliador antecipadamente, para combinar a melhor forma de a satisfazer.


Durante a avaliação

  • Ouça atentamente as instruções que lhe dão e pergunte sempre que não perceber o que tem de fazer ao certo. Os avaliadores vão dar sobretudo importância à forma como resolve e se comporta nos exercícios propriamente ditos e não à sua facilidade na compreensão das instruções.

  • Permaneça vigilante e envolvido(a) durante a avaliação. Tome atenção aos seus comportamentos não verbais, como contacto visual, expressão facial e gestos.

  • Não faça suposições sobre a forma como deve responder. Se tentar adivinhar o que os avaliadores procuram, pode enganar-se redondamente. É geralmente melhor que seja igual a si próprio(a) e que responda com sinceridade. Lembre-se que também não é do seu interesse conseguir um emprego para o qual não esteja vocacionado(a).

  • Se responder a mais de um exercício, terá bastantes oportunidades para mostrar o que é capaz de fazer. Se sentir que um exercício lhe correu mal, não desista, o seu desempenho vai ser avaliado tendo em consideração todos os exercícios.


Depois da avaliação

  • Ser avaliado(a) é desafiante e deve esperar sentir-se razoavelmente cansado(a) no final, particularmente se respondeu a vários exercícios.

  • Procure não avaliar o seu desempenho comparando-o com o dos outros candidatos. Deve ser avaliado(a) pelos seus próprios méritos. Do mesmo modo, não deixe que os outros participantes o(a) intimidem ou o(a) ponham ansioso(a).

  • Algumas organizações dar-lhe-ão feedback, independentemente se foi ou não bem sucedido(a). Se lhe derem informação sobre os resultados que obteve, isto pode aumentar-lhe o autoconhecimento relativamente a pontos fortes e fracos e pode ser-lhe útil para processos de seleção futuros.

Boa Sorte!

Questionários de Personalidade


Os Questionários de Personalidade são utilizados pelos empregadores e conselheiros da carreira para os ajudar a ter uma noção de como as pessoas se adequam a diferentes tipos de trabalho. Este folheto foi concebido para ajudá-lo(a) a conhecer melhor os questionários de personalidade e a preparar-se para responder a este tipo de testes.

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Testes de Aptidões


Os testes de aptidões são cada vez mais utilizados pelos empregadores nos procedimentos de avaliação - tanto para seleção para uma função, como para fins de desenvolvimento ou aconselhamento. Há fortes evidências de que, se forem utilizados corretamente e com profissionalismo, podem fornecer informação objetiva, fidedigna e importante relativamente à probabilidade de sucesso e satisfação no trabalho. Este folheto foi preparado para o(a) ajudar a preparar-se para responder a este tipo de testes.

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Os Formulários de Candidatura dão a todos os candidatos a mesma oportunidade de fornecerem informação específica acerca de si mesmos. Muitos formulários pedem certos detalhes biográficos, e.g.

  • nome

  • morada

  • percurso escolar

  • experiência de trabalho


Outros podem perguntar também acerca de:

  • atividades de tempos livres

  • objetivos de carreira


Alguns dos formulários mais completos podem fazer perguntas pedindo para que descreva situações em que tenha manifestado capacidades ou comportamentos específicos que sejam relevantes para a função: e.g. “Descreva uma ocasião em que tenha trabalhado como parte de uma equipa. Qual foi a sua contribuição para o grupo? Qual foi o resultado?”


Alguns formulários de candidatura podem incluir secções com um formato de pequeno questionário, com perguntas sobre motivações, competências e estilo preferido de comportamento no trabalho.

O nível de pormenor envolvido nos formulários de candidatura varia muito, desde uma lista de verificação de informação biográfica básica até questões muito precisas, solicitando respostas longas.


Vale a pena certificar-se do modo como cada formulário deve ser preenchido.

  • Muitos formulários exigem que escreva a tinta preta, de modo a que possam ser facilmente fotocopiados

  • Alguns pedem para que escreva em maiúsculas para que possam ser lidos facilmente

  • Alguns serão lidos por leitura óptica, pelo que tem de preencher cuidadosamente círculos ou caixas

Um CV (curriculum vitae, literalmente "o percurso da vida") é uma forma tradicional, mas ainda largamente usada, de se candidatar a um trabalho. A sua principal utilidade é a de esclarecer qual é o seu valor para um potencial empregador e de fornecer informação para que este decida acerca da sua passagem a uma fase seguinte da seleção. Um CV deve ser sucinto, preciso e bem apresentado. Deve vê-lo como uma oportunidade de fazer o seu marketing pessoal junto do empregador. O problema para o empregador é que é o(a) candidato(a) que decide o que colocar no CV e este pode não incluir informação que o recrutador quer. Por esta razão, alguns empregadores pedem que, em vez de lhes enviar o CV, preencha um formulário de candidatura específico da organização/empresa.

As referências envolvem problemas semelhantes para o empregador, pois a informação que proporcionam é aquela que a pessoa que fornece as referências quer dar. Isto torna as referências menos confiáveis do que outros métodos de avaliação. Por isso, são geralmente usadas como confirmação de outra informação e para certas funções sensíveis, tais como as que envolvem segurança ou trabalho com crianças.

Não são um local, mas um processo muitas vezes conhecido como uma avaliação multimétodo, em que:

  • Participam vários candidatos (geralmente 6-12).

  • É avaliado(a) em relação a um conjunto de dimensões/competências exigidas para a função.

  • Há vários avaliadores.

  • São utilizados vários métodos de avaliação, incluindo

    • testes de aptidões

    • questionários de personalidade e motivação

    • exercícios de simulação

    • entrevistas

  • Alguns exercícios envolvem outros candidatos e outros são individuais.

  • Ser-lhe-á dito com antecedência a que tipo de exercícios irá responder e se é necessário que prepare alguma coisa com antecedência.


Há muitas vantagens associadas à utilização dos assessment centres.

  • Proporcionam uma visão mais completa dos seus pontos fortes e fracos do que qualquer outro método isolado.

  • São estandardizados e, por isso, todos os candidatos têm as mesmas oportunidades de mostrar as suas capacidades.

  • São mais objetivos do que as entrevistas utilizadas como único método de avaliação, pois estas podem ser enviesadas pela interpretação pessoal do entrevistador.

  • Permitem-lhe que manifeste uma diversidade de aptidões em diferentes situações. O seu desempenho em todos os exercícios será tido em consideração.

  • Os Exercícios de Simulação são concebidos para reproduzir uma tarefa ou competência particular, necessária para o desempenho da função em causa.

  • Para o candidato, é fácil perceber que tipo de competências estão a ser avaliadas.

  • Embora possam ser difíceis, os exercícios de simulação são frequentemente agradáveis de fazer.


As tarefas e competências que podem ser avaliadas com os exercícios de simulação são variadas, razão por que existem diferenças consideráveis no género de materiais, cenários e pessoas envolvidas de exercício para exercício.


Os tipos mais frequentes de exercícios de simulação:


In-trays

Os in-trays ou in-baskets envolvem trabalhar com o conteúdo do cesto de papéis (in-tray) que existe em cima da secretária de um gestor. Tipicamente, este conteúdo consiste em cartas, memorandos e outra informação importante. Pode ser-lhe pedido que trabalhe com essa informação escrita e tome decisões, gerindo o volume de trabalho em função de um prazo apertado.

Por exemplo: Pode ser-lhe pedido para assumir a função de um responsável de relações públicas de uma empresa que está a organizar um stand numa exposição. As suas tarefas têm a ver com a organização e montagem desse stand, tocando áreas como pessoas envolvidas, finanças e marketing.


Testes de pensamento produtivo

Estes testes avaliam o volume, diversidade e originalidade das suas ideias. É confrontado(a) com questões abertas relacionadas com vários problemas e situações, às quais tem de responder dentro de um certo limite de tempo.

Por exemplo: É-lhe apresentada uma situação em que operadores de uma fábrica manifestam baixa satisfação com o seu trabalho e a rotação das pessoas é elevada. É-lhe pedido que produza o maior número possível de ideias para aumentar o moral desses trabalhadores utilizando um orçamento limitado.


Exercícios de grupo

Os exercícios de grupo são discussões com um tempo limite, em que um grupo de candidatos trabalha em conjunto para resolver um problema relacionado com o trabalho. Por vezes, é-lhe atribuído um papel particular dentro dessa equipa, por exemplo responsável de vendas ou de recursos humanos. Outras vezes não são atribuídas funções diferentes aos participantes na discussão em grupo. É avaliado(a) por observadores que não procuram geralmente respostas certas ou erradas, mas sim o modo como interage com os colegas da equipa.

Por exemplo: O seu papel é o de membro da equipa de marketing de uma companhia farmacêutica. É pedido à equipa para discutir o lançamento de um novo produto, cobrindo aspetos como publicidade, preocupações éticas, embalagem e preço.


Apresentações

Pode ser-lhe pedido que faça uma apresentação formal a alguns avaliadores. Em alguns casos, isto significa preparar previamente uma apresentação sobre um determinado tópico que é dado. Noutros casos, é-lhe pedido que interprete e analise informação fornecida na altura e apresente uma exposição oral que suporte uma decisão.

Por exemplo: É-lhe pedido para tomar uma decisão acerca da mudança de instalações da sede de uma empresa de fabrico de equipamento electrónico. Tem de apresentar as suas recomendações e explicar de modo completo o seu raciocínio. São-lhe depois feitas perguntas acerca da sua decisão por um avaliador.


Exercícios de procura de informação

Num exercício de procura de informação pode ser-lhe pedido para chegar a uma decisão a partir de informação muito incompleta. A sua tarefa é determinar que informação adicional precisa para tomar a decisão e, por vezes, questionar o avaliador para obter essa informação.

Por exemplo: Desempenha o papel de gestor regional de uma agência de viagens que tem de lidar com a reclamação de um cliente. É-lhe pedido que diga de que informação necessita para chegar a uma decisão e dispõe de um período de tempo limitado para fazer perguntas ao avaliador, antes de expor os argumentos que fundamentam a decisão que tomou.


Role plays

Num role play, é-lhe atribuído um papel que tem de desempenhar na realização de uma tarefa. Esta tarefa envolve interagir de uma certa forma com um role player.

Por exemplo: O seu papel é o de um novo gestor de uma cervejeira e, como parte do seu programa de integração na empresa, é-lhe solicitado que tenha uma reunião com um cliente cuja conta vai ser da sua responsabilidade. Precisa de se apresentar e de descobrir se o cliente tem algumas necessidades ou problemas que necessite conhecer. Se houver alguns, precisa de explicar ao cliente que medidas vai tomar acerca desses assuntos.

As entrevistas continuam a ser o método mais popular de avaliação e seleção, embora cada vez mais empregadores utilizem também outros métodos. É pouco provável que consiga um emprego sem que passe por uma entrevista como parte do processo de seleção. As entrevistas:

  • Dão a ambos, candidato e recrutador, a oportunidade de se conhecerem pessoalmente

  • Permitem a troca de informação

  • Baseiam-se na precisão com que o entrevistador regista e interpreta em detalhe a informação que lhe fornece, e isto pode revelar-se subjetivo


Qualquer que seja o tipo de entrevista:

  • Os entrevistadores tirarão provavelmente notas durante a entrevista.

  • Ser-lhe-á geralmente dada oportunidade de colocar perguntas no final.

  • Necessita de estar preparado(a) para falar acerca das suas experiências atuais e passadas.


Tipos de Entrevista


As entrevistas podem variar muito relativamente ao tipo de perguntas feitas. De uma maneira geral, existem 3 tipos de entrevista:


Entrevistas de avaliação de competências

  • Centram-se em áreas de competência especialmente importantes para a função.

  • Relacionam-se claramente com a função em questão.

  • As perguntas dizem respeito a aptidões e comportamentos específicos.

  • e.g. "Fale-me acerca de uma situação em que tenha tido de cumprir um prazo particularmente apertado. Como lidou com isso? Qual foi o resultado?"

  • Vai ter de apresentar numerosos exemplos de situações, da sua experiência de trabalho, atividades de tempos livres ou vida escolar.

  • Provavelmente vai sentir que responder a esta entrevista não é nada fácil!


Entrevista biográfica

  • É o formato mais tradicional.

  • Foca o tipo de informação que é provável colocar num C.V, e.g.

    • Experiência profisisonal

    • Preparação escolar

    • Interesses de tempos livres

    • Circunstâncias (e.g. tipo de horário de trabalho/disponibilidade para deslocações)

    • Saúde

    • Aspirações

  • Procura o que fez no passado.

  • A ligação entre as perguntas e a função pode não ser clara.


Entrevista situacional

  • As perguntas pedem-lhe para se imaginar numa situação hipotética e para dizer o que faria nessas circunstâncias.

  • As situações podem ter sido retiradas diretamente da função em causa ou serem mais gerais.